Document de référence et rapport fi nancier annuel 2014 - BNP PARIBAS452

7 UNE BANQUE RESPONSABLE : INFORMATIONS SUR LA RESPONSABILITÉ ÉCONOMIQUE, SOCIALE, CIVIQUE ET ENVIRONNEMENTALE DE BNP PARIBAS

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Responsabilité sociale : développer une gestion engagée et loyale des ressources humaines

NOUVELLE MANDATURE DU COMITÉ EUROPÉEN Dans le cadre de la nouvelle mandature du Comité européen d une durée de 4 ans, le secrétaire et ses 2 adjoints (2 hommes et 1 femme) sont respectivement luxembourgeois, belge et espagnol. Ils refl ètent la diversité du Groupe et son ancrage européen fort. Le Comité européen couvre 20 pays et 67,6 % de l effectif total.

Le 16 septembre 2014, l accord européen sur l égalité professionnelle a été signé. Il constitue le 2e volet de la Charte sociale européenne et fera l objet d un premier bilan concernant son application dans les différents pays européens en 2015.

Sur le plan européen, l actualité a été chargée en particulier de présentations et échanges sur l évolution de Cortal Consors, l acquisition de BGZ en Pologne et de LaSer présent dans 6 pays d Europe.

UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION COMPÉTITIVE

Les rémunérations et leur évolution

La politique de rémunération du Groupe repose sur des principes d équité et de transparence et se traduit notamment par un processus annuel unique de révisions des rémunérations pour le Groupe. Les principes relatifs à la composition de la rémunération et l évolution des rémunérations fi xes sont communs à l ensemble du Groupe et sont en adéquation avec les objectifs de maî trise des risques. Les rémunérations sont déterminées de manière à éviter la mise en place d incitations qui pourraient entraîner des situations de confl it d intérêts entre les collaborateurs et les clients ou le non-respect des règles de bonne conduite. La politique de rémunération a fait l objet de communications de divers métiers auprès des salariés pour une plus grande transparence.

Les rémunérations variables sont déterminées en fonction des performances individuelles et collectives de l année au regard des objectifs fi xés. Elles peuvent revêtir différentes formes selon les métiers. Le mode de détermination des rémunérations variables individuelles intègre l évaluation de la performance quantitative et qualitative durable mesurée par rapport aux objectifs fi xés, l appréciation du comportement professionnel de chacun au regard du respect des valeurs, de la déontologie, de l esprit d équipe, des procédures du Groupe, et de la contribution à la maîtrise des risques (y compris le risque opérationnel). Pour la 2e année consécutive, le Groupe a attribué à plus de 5 000 collaborateurs clés(1) un plan d intéressement à moyen terme à échéance juin 2017 appelé International Sustainability and Incentive Scheme dont 20 % de l attribution initiale est indexée sur la performance RSE du Groupe. Dans le cadre de ce plan, la performance RSE est basée sur 9 indicateurs représentatifs des 4 piliers de la politique RSE du Groupe.

Dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations, des dispositions peuvent être prises localement pour réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Au Luxembourg, une enveloppe dédiée a été réservée dans le cadre du processus annuel. De même en France, BNP Paribas SA et plusieurs fi liales allouent, depuis plusieurs années, des enveloppes spécifi ques d augmentations de salaires négociées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, visant à soutenir la politique d égalité professionnelle hommes/femmes. En 2014 l enveloppe globale représentait près de 1,9 million d euros.

Globalement, le Groupe a mobilisé en 2014 de l ordre de 15 milliards d euros de frais de personnel, en hausse de 2,6 % par rapport à 2013 (voir note 7 Rémunérations et avantages consentis au personnel du chapitre 4).

(1) Collaborateur clé : senior manager , collaborateur à fort potentiel ou ressource clé locale.

➤ RÉMUNÉRATION MOYENNE ANNUELLE(1)

2013(2) 2014 Var en %

France(3) 51 615 52 018 + 0,78 %

Belgique (BNP Paribas Fortis) 69 920 70 525 + 0,87 %

Italie (BNL SpA) 49 712 50 600 + 1,79 %

Luxembourg 75 295 77 436 + 2,84 %

(1) Données brutes sur l effectif de plus de 2 ans d ancienneté, hors cadres dirigeants (G100), rémunéré au 31/12/2013 hors charges patronales, incluant la rémunération fi xe, les commissions et la rémunération variable versée dans l année hors rémunération différée, participation et intéressement.

(2) Modifi cation légère des chiffres 2013 due à l harmonisation des défi nitions. (3) Ensemble des entités hors BNP Paribas Real Estate, sur une durée de travail de 35 heures.

Une politique de rémunération conforme à la réglementation

Conformément à la ré glementation applicable, la politique de rémunération du Groupe vise à assurer une cohérence entre les comportements des collaborateurs dont les activités professionnelles ont une incidence signifi cative sur le profi l de risque du Groupe et les objectifs à long terme particulièrement en matière de maîtrise des risques. La mise en œuvre de cette politique a conduit notamment depuis 2009 à une formalisation renforcée de la gouvernance reposant notamment sur l implication des fonctions de contrôle, de la Direction Générale et du

Comité des rémunérations du Conseil d administration. Cela a conduit à différer pour ces collaborateurs identifi és comme preneurs de risque une fraction signifi cative de leurs rémunérations variables sur trois ans (plus de 60 % différés au-delà d un an pour les attributions 2014 au titre de 2013), à indexer une partie de la rémunération variable à la performance de l action BNP Paribas, pour aligner les intérêts des bénéfi ciaires et des actionnaires (plus de 50 % pour les attributions 2014 au titre de 2013) et à soumettre le paiement de chaque échéance à l atteinte de conditions dont le non-respect peut entraîner la perte partielle ou totale de la fraction annuelle (système de « malus »).