Document de référence et rapport fi nancier annuel 2014 - BNP PARIBAS 47

2GOUVERNEMENT D ENTREPRISE

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Présentation

2. Rémunération variable annuelle La part variable est destinée à refl éter la contribution effective des dirigeants mandataires sociaux exécutifs à la réussite de BNP Paribas au titre de leurs fonctions de dirigeants d un groupe international de services fi nanciers.

Principes généraux La partie variable de la rémunération des membres de la Direction Générale est déterminée à partir d une rémunération cible égale à :

■ 150 % de leur rémunération fi xe de l exercice pour MM. Jean-Laurent Bonnafé et Philippe Bordenave ;

■ 120 % de sa rémunération fi xe de l exercice pour M. François Villeroy de Galhau.

Elle évolue en fonction de critères représentatifs des résultats du Groupe et d une appréciation qualitative effectuée par le Conseil d administration.

Critères liés à la performance du Groupe (quantitatifs) Les critères liés à la performance du Groupe portent :

■ sur 75 % de la rémunération variable cible ;

■ et permettent de calculer la partie correspondante de la rémunération de manière proportionnelle à l évolution d indicateurs chiffrés.

Si les objectifs fondés sur des critères quantitatifs sont dépassés (ou non atteints), la fraction de la rémunération cible concernée évolue proportionnellement dans la limite du plafond mentionné ci-après.

Les mandataires sociaux dont la rémunération est soumise à ces critères se répartissent en deux catégories :

a) Les mandataires sociaux disposant d un périmètre d action général : ils ne sont pas responsables d un pôle ou d'un métier en particulier

Pour MM. Jean-Laurent Bonnafé et Philippe Bordenave, les critères quantitatifs s appliquent donc aux performances globales du Groupe :

■ rapport du bénéfi ce net par action de l exercice à celui de l exercice précédent (37,5 % de la rémunération variable cible) ;

■ pourcentage de réalisation du budget de résultat brut d exploitation du Groupe (37,5 % de la rémunération variable cible).

b) Les mandataires sociaux ayant la responsabilité d'un pôle ou d'un métier sont aussi évalués sur les résultats de ces activités

Pour M. François Villeroy de Galhau :

■ rapport du bénéfi ce net par action de l exercice à celui de l exercice précédent (18,75 % de la rémunération variable cible) ;

■ pourcentage de réalisation du budget de résultat brut d exploitation du Groupe (18,75 % de la rémunération variable cible) ;

■ rapport du résultat net avant impôt des activités sous responsabilité de l exercice à celui de l exercice précédent (18,75 % de la rémunération variable cible) ;

■ pourcentage de réalisation des budgets de résultat brut d exploitation des activités sous responsabilité (18,75 % de la rémunération variable cible).

Pour M. Georges Chodron de Courcel :

Georges Chodron de Courcel ne perçoit pas de rémunération variable annuelle au titre de l exercice 2014.

Critères personnels (qualitatifs) La part de rémunération variable liée à l évaluation qualitative conduite par le Conseil d administration est limitée à 25 % de la rémunération variable cible. En aucun cas cette évaluation ne peut conduire à une augmentation de la part variable liée à cette évaluation.

La conduite par le Conseil d administration de cette évaluation qualitative est indispensable, notamment compte tenu du renforcement de ses responsabilités en matière de surveillance et de contrôle prévues par le Code monétaire et fi nancier depuis 2014 (transposant ainsi la directive européenne CRD 4 ). Au-delà de la stratégie de la Banque qu il lui convient d approuver, le Conseil d administration doit exercer un pouvoir d appréciation sur les performances des dirigeants, en fonction des événements de l exercice écoulé, de la maîtrise des risques et de l effi cacité du dispositif de contrôle interne qu il doit évaluer.

Dans la conduite de son évaluation qualitative, le Conseil d administration prend notamment en considération des capacités d anticipation, de décision, d animation et d exemplarité :

■ anticiper : définir une vision, préparer l avenir, favoriser l esprit d innovation, assurer la relève et l internationalisation des cadres dirigeants ;

■ décider : déterminer, avec les responsables concernés, et mettre en œuvre les mesures nécessaires au développement du Groupe, à son effi cacité interne et à l adéquation de sa politique de risque, de contrôle interne et de gestion du capital ;

■ animer : reconnaître les comportements conformes aux valeurs du Groupe (l engagement, l ambition, la créativité, la réactivité). Susciter l initiative et la coopération interne. Promouvoir une culture du changement et de la performance ;

■ être exemplaire : conduire le Groupe dans une démarche éthique et active de responsabilité économique, sociale, civique et environnementale (cf. les 4 piliers et les 12 engagements de la politique RSE du Groupe présentés au chapitre 7.1). Privilégier une stratégie à long terme basée sur la performance durable.

Le Conseil d administration, en s appuyant sur tout ou partie de ces critères, défi nit la part qualitative de la rémunération variable annuelle. Le Conseil d administration a considéré que la performance opérationnelle 2014 a été au-dessus des attentes dans un contexte réglementaire et économique complexe et que ces résultats n auraient pas été obtenus sans la mobilisation exceptionnelle de la part de la Direction Générale.