Document de référence et rapport fi nancier annuel 2016 - BNP PARIBAS492

7 UNE BANQUE RESPONSABLE : INFORMATIONS SUR LA RESPONSABILITÉ ÉCONOMIQUE, SOCIALE, CIVIQUE ET ENVIRONNEMENTALE DE BNP PARIBAS

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Responsabilité sociale : favoriser le développement et l engagement de nos collaborateurs

La gestion de l emploi

En matière d emploi, BNP Paribas privilégie la formation et la mobilité partout dans le monde et gère l emploi dans le respect des accords avec les partenaires sociaux.

Les accords sur la gestion de l emploi en France (renouvelé le 28 janvier 2016 pour une durée de 3 ans), et au niveau européen (accord signé en 2012 et renouvelé par tacite reconduction), font l objet d une application rigoureuse des principes suivants :

■ anticiper le plus possible et informer de manière régulière les représentants des salariés dans le cadre des instances ou lieux d échange mis en place, des ajustements de structures et d organisation consécutifs à l adaptation nécessaire des entreprises du Groupe ;

■ chercher à éviter le recours aux départs contraints dans toute la mesure du possible en cas de changement organisationnel ayant des conséquences signifi catives sur l emploi via notamment l utilisation du turn-over naturel, la mobilité et les solutions de départ volontaire.

C est notamment selon ces principes que le plan de transformation de l activité de CIB et ses conséquences sur l emploi est mis en œuvre au niveau européen. Il a fait l objet de présentation auprès du Comité de Groupe européen en mai et novembre 2016, ainsi qu auprès des instances locales concernées.

En Europe, les effectifs de CIB devraient rester globalement stables à horizon fi n 2018. En France, au Royaume-Uni et au Luxembourg, des baisses de niveau d emploi sont prévues, qui seront gérées selon les principes de l accord européen sur la gestion de l emploi, et pour la France selon les principes complémentaires de l accord de Gestion Prévisionnelle de l Emploi et des Compétences (GPEC) du Groupe.

En Italie, en vue d augmenter signifi cativement le positionnement de la marque et de l offre, de renforcer la valeur client et rester compétitif, une nouvelle organisation va être mise en place, concentrée sur les principaux segments de clientèles. Cette nouvelle organisation entraînera des suppressions de postes pendant la période 2017 à 2020, qui seront principalement gérées par des plans de départ volontaire et en retraite. De nombreux éléments du contrat de travail ont été revus, en vue de réduire les coûts avec en parallèle l instauration de nouvelles dispositions à caractère social. Une attention forte a été apportée à l équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés avec la mise en place de mesures spécifi ques telles que la création d un fonds de congés payés supplémentaires pour les collaborateurs devant faire face à des situations personnelles diffi ciles.

Sur l ensemble de ces mesures, des accords ont été signés avec les organisations syndicales, témoignant de la qualité du dialogue social.

En Belgique, afi n d accompagner les défi s importants de l entreprise dans un futur proche, plusieurs accords collectifs ont été négociés et conclus en 2016 dans le cadre d un dialogue intense et constructif. En particulier, u n accord a été conclu pour contribuer à l adaptation du réseau aux évolutions des attentes des clients en matière de souplesse des horaires d accueil des agences, prévoyant pour 186 d entre elles une ouverture jusqu à 20 heures le jeudi.

L accord le plus important prévoit jusqu à fi n 2018 la poursuite de la garantie sur l emploi et précise les modalités d accompagnement des collaborateurs dont le poste est affecté par des réorganisations, pour les aider dans leur recherche de mobilité interne et, le cas échéant les conditions de départ volontaire . Cet engagement sur l emploi constitue un message fort pour l ensemble des collaborateurs.

UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION COMPÉTITIVE

Les rémunérations et leur évolution

La politique de rémunération du Groupe repose sur des principes d équité et de transparence et se traduit notamment par un processus annuel unique de révision des rémunérations pour le Groupe. Les principes relatifs à la composition de la rémunération et l évolution des rémunérations fi xes sont communs à l ensemble du Groupe et sont en adéquation avec les objectifs de maîtrise des risques. Cette politique vise notamment à ne pas encourager une prise de risque excessive. Les rémunérations variables sont déterminées de manière à éviter la mise en place d incitations qui pourraient entraîner des situations de confl it d intérêts entre les collaborateurs et les clients ou le non-respect des règles de bonne conduite. Ces principes s appliquent à l ensemble du Groupe. Ils font l objet par les divers métiers de communication auprès des salariés.

Les rémunérations variables sont déterminées en fonction des performances individuelles et collectives de l année au regard des objectifs fi xés. Elles peuvent revêtir différentes formes selon les métiers. Le mode de détermination des rémunérations variables individuelles intègre l évaluation de la performance quantitative et qualitative durable mesurée par rapport aux objectifs fi xés, l appréciation du comportement professionnel de chacun au regard du respect des valeurs, de l esprit d équipe, du respect des règles de conformité, du Code de conduite et des procédures du Groupe et de la contribution à la maîtrise des risques (y compris le risque opérationnel).

À des fi ns de rétention, le Groupe a attribué en 2016 pour la 4e année consécutive à plus de 6 000 collaborateurs clés(1) un plan d intéressement à moyen terme à échéance juin 2019 appelé Group Sustainability and Incentive Scheme (GSIS) dont 20 % de l attribution initiale est conditionnée à la performance RSE du Groupe, le reste étant indexé sur la performance opérationnelle du Groupe. Dans le cadre de ce plan, la performance RSE est basée sur 9 objectifs représentatifs des 4 piliers de la politique RSE et de la gouvernance du Groupe. Suite à l atteinte de 8 des 9 critères RSE défi nis en 2013 au titre de la première attribution du plan i nternational SIS, la fraction correspondante de l attribution initiale a été maintenue et versée aux bénéfi ciaires du plan.

Un nouvel indicateur sur l attribution des rémunérations entre femmes et hommes a été ajouté en 2016 aux différents éléments du processus annuel de révision des rémunérations pour tous les métiers et fonctions du Groupe. Des dispositions peuvent également être prises localement pour réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Au Luxembourg, une enveloppe dédiée a été réservée dans le cadre du processus annuel. De même en France, BNP Paribas SA et plusieurs fi liales allouent, depuis plusieurs années, des enveloppes spécifi ques d augmentations de salaires négociées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, visant à soutenir la politique d égalité professionnelle femmes-hommes . En 2016, l enveloppe globale en France s élève à près de 2 millions d euros.

(1) Collaborateurs clés : senior managers, collaborateurs à fort potentiel ou ressources clés locales.