Document de référence et rapport fi nancier annuel 2016 - BNP PARIBAS496

7 UNE BANQUE RESPONSABLE : INFORMATIONS SUR LA RESPONSABILITÉ ÉCONOMIQUE, SOCIALE, CIVIQUE ET ENVIRONNEMENTALE DE BNP PARIBAS

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Responsabilité sociale : favoriser le développement et l engagement de nos collaborateurs

assurance invalidité et/ou une assurance décès et améliore localement régulièrement ses prestations.

Il existe aussi au sein du Groupe des dispositifs d avantages sociaux à la carte (fl exible benefi ts) permettant aux salariés de défi nir, dans une certaine mesure, leur niveau de couverture sur un panel d avantages proposés. Le plan mis en place par BNL permet aux collaborateurs, sur une base volontaire, de recevoir une part de leur intéressement sous forme d aide médicale, plan de pension, cours particuliers ou formation pour eux ou leur famille. BNP Paribas Fortis en Belgique a adapté sa politique de rémunération variable pour les managers afin d offrir

plusieurs options d allocation « à la carte » de leur rémunération variable annuelle entre du numéraire, des jours de congés, des produits d épargne, de la formation ou autres avantages en nature.

En France, le Groupe accompagne les efforts d épargne volontaire des salariés par les plans d épargne (PEE et PERCO) avec un abondement cumulé de 60,5 millions d euros en 2016. Il offre un régime obligatoire de mutuelle santé aux salariés et un système de prévoyance qui permet, à chaque collaborateur, d ajuster son niveau de protection en fonction de sa situation personnelle.

ENGAGEMENT 6 : UNE ENTREPRISE APPRENANTE OFFRANT UNE GESTION DYNAMIQUE DES CARRIÈRES

La volonté de créer un environnement favorable au développement de nos collaborateurs passe également par notre capacité à créer, pour chacun, des possibilités variées d évolution.

L objectif 2018 (90 %) pour l Engagement 6 : Taux de collaborateurs déclarant avoir suivi une formation (tous formats, e-learning compris) au cours des 12 derniers mois est, à fi n 2016, de 85 % (74 % en 2015).

LA GESTION DES CARRIÈRES

La valorisation et le développement de tous les talents

La gestion des carrières demeure au cœur du dispositif des Ressources Humaines de BNP Paribas, afi n de développer tous les talents, promouvoir la mobilité interne transversale, ainsi que des missions de courte durée.

Une volonté qui se manifeste dans la promesse employeur du Groupe ainsi que dans les nouvelles valeurs redéfi nies en 2015 et qui se décline dans les politiques mises en place, notamment la politique de gestion de carrière applicable à l ensemble des entités du Groupe. Chez IRB, cela se traduit en particulier par la professionnalisation de la fonction gestion de carrière, l accompagnement des managers en Afrique et des 8 500 collaborateurs pour anticiper les besoins en compétences et préparer l avenir. CIB a mis en place un dispositif SMP Career Management avec un gestionnaire RH dédié.

De nombreuses initiatives ont été développées pour renforcer la culture du feedback : déploiement d un outil de feedback 180° pour renforcer les comportements managériaux des Top Executives, une nouvelle application, « Thelmie » déployée chez BNP Paribas Fortis pour encourager le feedback entre collègues, formation de tous les managers de la fonction RH de BNP Paribas SA en France.

Des indicateurs traduisent cet accent mené depuis plusieurs années :

■ taux d évaluation des seniors managers 2015/2016 dans le monde : 86 % (78 % en 2014/2015) sur un périmètre de 2 262 seniors managers (population globale des SMP hors Bank of the West) ;

■ taux d évaluation des collaborateurs dans le monde : 100 % de BP2S ont eu un entretien d évaluation en 2015 ; 94 % de Cardif ; 98 % de CIB ; 96 % du Luxembourg ; 92 % des Fonctions Groupe/IRB/Wealth Management.

Actualités du programme Talents Leaders for Tomorrow

Dans le cadre de sa transformation, le Groupe a lancé fi n 2015 l initiative « Leaders for Tomorrow », destinée à identifi er, développer et promouvoir des collaborateurs à fort potentiel, afi n de les préparer à assurer la relève des membres des comités exécutifs transverses des métiers, fonctions et régions du Groupe (500 LfC).

Ces « Leadership Talents » ont été identifi és par leurs managers et gestionnaires RH, à partir de « profils de leadership » ou combinaison unique de compétences, expériences, motivation et prédispositions personnelles, clés pour réussir la transformation.

Intégrée aux diverses activités business du Groupe, cette initiative offre aux Leadership Talents :

■ des feedbacks réguliers de leur manager et gestionnaire RH ;

■ des opportunités de développement adaptées : la plupart « on-the- job » (par des missions court terme), l apprentissage auprès des autres (par le mentoring) , ou encore « off-the-job » (lors de séminaires).

À fi n 2016, près de 5 000 Leadership Talents appartenant aux 3 niveaux de Leadership Talents (Emerging/Advanced/Top) ont été identifi és dans leur environnement respectif et bénéfi cieront de ces dispositifs.

Chaque Leadership Talent est invité à préparer son Plan de Développement Personnel (PDP), par des objectifs sur une période déterminée en collaboration étroite avec son manager et son gestionnaire RH. Au- delà du PDP individuel (destiné à se préparer au niveau supérieur de Leadership Talent), il/elle est invité(e) à participer à des initiatives au sein de son Métier/Fonction/Région (en relation avec le Business) ou au niveau Corporate.

Des rencontres avec des membres du Comité Exécutif du Groupe, des séminaires dédiés, des actions spécifi ques aux Leadership Talents femmes et des actions de mécénat de compétences auprès d entreprises sociales leur sont proposés.

En novembre, plus de 85 femmes venant d entités européennes dans les 3 niveaux de Leadership Talents se sont réunies au Campus de Louveciennes pour une journée de travail autour des thèmes de l infl uence, de l impact, du networking, du courage et de la confi ance en soi, inspirées par quatre femmes Top Executives du Groupe venues témoigner de leurs parcours et réfl exions.