Document de référence et rapport fi nancier annuel 2017 - BNP PARIBAS 517

7 UNE BANQUE ENGAGÉE : INFORMATIONS SUR LA RESPONSABILITÉ ÉCONOMIQUE,

SOCIALE, CIVIQUE ET ENVIRONNEMENTALE DE BNP PARIBAS

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Responsabilité sociale : favoriser le développement et l engagement de nos collaborateurs

Il existe aussi des dispositifs d avantages sociaux à la carte (fl exible benefi ts) permettant aux salariés de défi nir, dans une certaine mesure, leur niveau de couverture sur un panel d avantages proposés. Ces dispositifs sont notamment mis en place chez BNL en Italie, chez Fortis en Belgique et au Royaume-Uni depuis 2017.

En France, le Groupe accompagne les efforts d épargne volontaire des salariés par les plans d épargne (PEE et PERCO) avec un abondement cumulé de 72 millions d'euros en 2017 (60 millions d'euros en 2016) . Il offre un régime obligatoire de mutuelle santé aux salariés et un système de prévoyance qui permet à chaque collaborateur d ajuster son niveau de protection en fonction de sa situation personnelle.

ENGAGEMENT 6 : UNE ENTREPRISE APPRENANTE OFFRANT UNE GESTION DYNAMIQUE DES CARRIÈRES

La volonté de créer un environnement favorable au développement des collaborateurs passe également par la capacité du Groupe à créer pour chacun des possibilités variées d évolution.

L objectif 2018 pour l engagement 6 : Taux de collaborateurs déclarant avoir suivi une formation (tous formats, e-learning compris) au cours des 12 derniers mois s améliore à 86 % en 2017 (85 % en 2016).

LA GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La valorisation et le développement de tous les talents

L ambition du Groupe est d offrir aux collaborateurs une expérience adaptée et personnalisée en termes de parcours et de développement professionnel.

La digitalisation et la simplifi cation des processus permettent aux RH de se concentrer sur le cœur de leur mission : l accompagnement des collaborateurs et des managers.

L évaluation de la performance a été revue en profondeur avec des objectifs clairs, moins nombreux, adaptables au cours de l année et une évaluation continue grâce aux feedbacks constructifs. Chaque collaborateur bénéfi cie d un Plan de Développement Personnel (PDP) alimenté en continu selon les besoins détectés lors des feedbacks ou des entretiens. Neuf nouveaux principes d évaluation de la performance ont été défi nis et diffusés à l ensemble du Groupe.

Grâce à « About Me » et à une plus grande visibilité des compétences, les collaborateurs bénéfi cient d offres d emploi personnalisées et d une mobilité transversale.

Actualités du programme Talents « Leaders for Tomorrow »

Dans le cadre de sa transformation, le Groupe a lancé fi n 2015 l initiative « Leaders for Tomorrow » destinée à identifi er, développer et promouvoir des collaborateurs à fort potentiel afi n de les préparer à assurer la relève des membres des Comités exécutifs transverses des métiers, fonctions et régions du Groupe (Top 500 LfC(1)).

Ces « Leadership Talents » ont été identifi és par leurs managers et gestionnaires RH au sein des métiers/fonctions à partir de « profi ls

de leadership » ou de leurs compétences, expériences, motivations et prédispositions personnelles, éléments clés pour réussir la transformation.

À fin 2017, près de 5 000 « Talents » appartenant aux 3 niveaux (Emerging, Advanced ou Top) ont été identifi és et bénéfi cient de dispositifs d accompagnement et de développement spécifi ques.

Plus de 940 Talents d une quarantaine de nationalités de tous métiers/ fonctions ont participé à des événements (mentoring, mécénat de compétences, séminaires ). En 2018, ces initiatives seront proposées à près de 800 Talents.

LA POLITIQUE DE FORMATION

Des lieux où se forge et se renforce la culture du Groupe

Les campus Groupe, centres de formation et académies Comme en 2016, le Campus de Louveciennes a accueilli 40 000 personnes, tout en réalisant des travaux de modernisation qui vont durer jusqu en 2019.

Au Campus de Singapour, l objectif est à nouveau largement dépassé avec 4 200 salariés formés au cours de 211 programmes récurrents de formation (90 régionaux et 121 locaux).

Le Groupe dispose également de nombreux centres de formation, physiques ou digitaux, et d académies Groupe destinées à renforcer la culture d entreprise et la performance managériale. En Afrique, plusieurs parcours innovants ont été conçus et déployés comme le « Parcours qualifiant Pro » qui propose à l ensemble des commerciaux de la ligne de clientèle professionnels des modalités présentielles et à distance (vidéo, communauté). La BICI Academy (Centre de formation régional) est une des premières structures régionales mutualisées de formation en Afrique subsaharienne.

La Leadership & Management Academy est une initiative transverse qui a pour objectif de diffuser la communication managériale stratégique et les perspectives internes et externes sur des sujets d actualité, et propose des ateliers permettant aux managers de développer une vision et des capacités de leadership.

(1) Leadership for Change : 500 membres composant les comités exécutifs transverses du Groupe.